I. La nouvelle législation européenne sur la transparence salariale (entrée en vigueur à partir de 2026)
1. Introduction et contexte politique
L’Union européenne, avec la Directive (UE) 2023/970, vise à rendre concret et exécutoire le principe de ‘’salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale’’. Le manque de transparence salariale a été identifié par les institutions européennes comme l’une des principales causes du maintien des inégalités, difficiles à détecter et à contester. La directive s’appuie sur des obligations conventionnelles et juridiques existantes (notamment l’article 157 TFUE) et sur des évaluations montrant que les instruments actuels produisent des résultats insuffisants sans plus de transparence et des mécanismes de contrôle renforcés.
2. Objectifs de la directive
Les objectifs centraux sont :
- promouvoir la transparence salariale au sein des organisations ;
- faciliter la détection et la poursuite des écarts de rémunération liés au sexe ;
- renforcer les recours juridiques pour les victimes ;
- encourager des pratiques du marché du travail visant à éliminer les inégalités (par ex. évaluations de postes neutres du point de vue du genre).
Ces objectifs doivent conduire à une diminution de l’écart salarial entre les sexes et à des mesures structurelles chez les employeurs pour prévenir les écarts de rémunération injustifiés.
3. Dispositions clés de la directive
3.1 Droit à l’information pour les salariés et les candidats
Les salariés (individuellement ou via leurs représentants) ont le droit de demander des informations concernant :
- leur propre niveau de rémunération ;
- le salaire moyen, ventilé par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
Les employeurs doivent fournir ces informations dans un « délai raisonnable » — maximum deux mois. Les candidats ont également droit à des informations sur la rémunération proposée ou la fourchette salariale avant ou pendant l’entretien. De plus, les employeurs ne peuvent pas poser de questions sur l’historique salarial ou la rémunération actuelle lors du recrutement. Ces dispositions renforcent l’accès aux données comparatives nécessaires pour identifier une éventuelle discrimination.
3.2 Obligations de reporting et calendriers
La directive impose des obligations de reporting obligatoires, selon la taille de l’entreprise :
- Employeurs de 250 salariés ou plus : rapport annuel ; premier rapport obligatoire au plus tard le 7 juin 2027 (concernant l’année civile précédente).
- Employeurs de 150 à 249 salariés : rapport au plus tard le 7 juin 2027 puis tous les trois ans.
- Employeurs de 100 à 149 salariés : rapport au plus tard le 7 juin 2031 puis tous les trois ans.
- Petits employeurs (<100) : pas d’obligation, mais les États membres peuvent en instaurer.
Les rapports comprennent notamment la différence salariale moyenne et médiane, les rémunérations variables et la répartition par quartiles. Ces informations doivent être accessibles aux salariés, représentants syndicaux et autorités compétentes, et peuvent être publiées.
3.3 Évaluation conjointe des rémunérations
Lorsqu’un rapport révèle un écart moyen d’au moins 5 % entre les hommes et les femmes dans une catégorie donnée, et que cet écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, et que l’employeur n’a pas corrigé l’écart dans les six mois suivant le rapport, l’employeur et les représentants des travailleurs doivent mener une évaluation conjointe des rémunérations. L’objectif est d’identifier les causes et de concevoir et mettre en œuvre des mesures correctives et préventives.
3.4 Charge de la preuve, collecte des preuves et délais de prescription
La directive renforce la protection procédurale des victimes :
- Renversement de la charge de la preuve : lorsqu’un salarié établit des faits laissant présumer une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Cette règle s’applique aussi lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations de transparence salariale (par ex. refus de fournir des informations ou omission de reporting), sauf s’il démontre que l’infraction était manifestement involontaire et mineure.
- Les États membres doivent prévoir un délai de prescription minimum de trois ans et ne peuvent instaurer de restrictions rendant l’accès à la justice quasi impossible.
- Les juridictions/autorités nationales peuvent contraindre le défendeur à divulguer des preuves pertinentes (même confidentielles), sous réserve de mesures de protection appropriées.
3.5 Réparations et sanctions
Les victimes ont droit à une compensation intégrale (salaires impayés, primes, avantages en nature et préjudices moraux). Les États membres doivent instaurer des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives en cas de non-respect — y compris des amendes, voire des restrictions d’accès aux marchés publics ou aux subventions. Ils doivent également désigner une autorité de suivi (ou organisme affilié) chargée de collecter, publier et analyser les données sur les écarts de rémunération.
4. Calendrier et obligations de mise en œuvre
La directive a été adoptée en mai 2023 ; les États membres doivent adopter et publier la législation nationale nécessaire avant le 7 juin 2026. Les obligations de reporting commencent de manière progressive :
- grandes entreprises (≥250 salariés) à partir du 7 juin 2027 (pour l’année précédente) ;
- autres seuils à des dates fixes ultérieures comme décrit ci-dessus.
Les États membres doivent également mettre en place des mécanismes de suivi et transmettre tous les deux ans des données à la Commission européenne (premier rapport en 2028 et rapport d’évaluation de la Commission avant le 7 juin 2033).
5. Conséquences pour les employeurs et les services RH
La directive exige des ajustements à plusieurs niveaux :
- Collecte et gestion des données : bases de données RH fiables et méthodes de classification des postes et de comparaison salariale — incluant médianes et analyses par quartiles. Les méthodes doivent être documentées pour permettre leur examen.
- Politique de recrutement : interdiction des questions sur l’historique salarial et obligation de communiquer les fourchettes de rémunération aux candidats. Cela implique une adaptation des offres d’emploi, des entretiens et des systèmes ATS.
- Culture de transparence : formation RH et managers, communication interne et plans d’action pour traiter les écarts injustifiés. Les cabinets de conseil recommandent des audits proactifs et des évaluations juridiquement protégées avant le reporting public.
- Dialogue social : les structures de concertation (conseil d’entreprise, syndicats) joueront un rôle clé dans les évaluations conjointes.
- Risque juridique : règles probatoires renforcées et obligation de divulgation peuvent accroître le nombre de litiges ; les entreprises doivent préparer procédures et budgets.
6. Défis possibles
- Charge administrative : surtout pour les entreprises de taille moyenne, qui devront équilibrer coûts et bénéfices.
- Difficultés méthodologiques : l’évaluation de « travail de valeur égale » exige des critères objectifs et neutres. Les interprétations nationales peuvent varier.
- Effets indésirables : risques de rigidité excessive des structures salariales ou de publicité trop large des salaires individuels pouvant créer des incitations perverses (moins de flexibilité ou délocalisation). La Commission réexaminera les seuils et le déclencheur de 5 % dans son évaluation.
7. Conclusion & Plan d’action
En lançant dès maintenant des audits de données, une classification des fonctions, des ajustements de processus et une évolution culturelle, les responsables RH peuvent non seulement se conformer aux obligations légales dès 2026, mais aussi positionner stratégiquement leur organisation comme un employeur moderne, inclusif et transparent. La directive représente donc à la fois une obligation juridique et une opportunité d’améliorer la position de l’organisation sur le marché du travail.
II. Checklist : Mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale (2026)
1. Sensibilisation & organisation
- Constituer une équipe projet (RH, juridique, finance, conseiller externe).
- Former le management et les responsables sur objectifs & obligations.
- Lancer une campagne de communication interne.
2. Données & audit interne
- Collecter les données salariales (fixe, variable, primes, avantages).
- Définir des classifications de postes objectives & neutres.
- Réaliser un premier audit interne « equal pay » en 2025.
- Identifier les écarts injustifiés et élaborer un plan d’action.
- Utiliser des outils externes ou consultants pour benchmarks et conformité méthodologique.
3. Adapter le processus de recrutement
- Supprimer les questions sur l’historique salarial.
- Ajouter les fourchettes salariales aux offres et entretiens.
- Adapter les systèmes ATS aux nouvelles règles.
- Former recruteurs et managers aux obligations de transparence.
- Communiquer largement les fourchettes salariales pour renforcer l’égalité.
4. Reporting & suivi
- Construire un tableau de bord interne (moyennes, médianes, quartiles, rémunérations variables).
- Planifier les cycles de reporting (annuel ≥250 salariés / triennal 100–249 salariés).
- Réaliser un rapport pilote en 2025.
- Préparer le processus d’évaluation conjointe si écart >5 %.
- Partager les résultats avec les représentants des salariés.
5. Formation & culture
- Former RH et managers à la gestion des demandes de transparence.
- Relier la politique de rémunération à la diversité & inclusion.
- Créer un canal confidentiel de signalement des inégalités.
- Utiliser transparence & égalité comme levier de marque employeur et de fidélisation.
6. Préparation juridique
- Élaborer un protocole pour répondre aux demandes d’information (≤ 2 mois).
- Organiser procédures de preuve & documentation (audit trail).
- Développer une stratégie contentieuse (budget, workflows, conseillers externes).
En conclusion :
La mise en œuvre de la nouvelle législation sur la transparence salariale exige non seulement des ajustements juridiques et administratifs, mais également une expertise pointue en Compensation & Benefits (C&B).
Tenos dispose d’un vaste réseau de professionnels C&B intérimaires expérimentés capables de renforcer votre département RH durant les phases critiques de ce processus.
Qu’il s’agisse d’un projet à court terme, tel qu’un audit interne d’égalité salariale, la révision des classifications de fonctions ou la mise en place d’un système de reporting durable, nos professionnels RH apportent le soutien pratique et l’accompagnement stratégique nécessaires.
Ainsi, votre organisation pourra répondre avec confiance et efficacité aux obligations de la nouvelle directive européenne, tout en renforçant sa position en tant qu’employeur moderne et transparent.