{"id":3678,"date":"2025-09-15T10:25:35","date_gmt":"2025-09-15T08:25:35","guid":{"rendered":"https:\/\/tenos.be\/?post_type=insights&#038;p=3678"},"modified":"2025-09-15T21:51:20","modified_gmt":"2025-09-15T19:51:20","slug":"guide-de-la-transparence-salariale-2026","status":"publish","type":"insights","link":"https:\/\/tenos.be\/fr\/insights\/guide-de-la-transparence-salariale-2026\/","title":{"rendered":"Guide de la Transparence Salariale 2026"},"content":{"rendered":"<h3><strong><u>I. La nouvelle l\u00e9gislation europ\u00e9enne sur la transparence salariale (entr\u00e9e en vigueur \u00e0 partir de 2026)<\/u><\/strong><\/h3>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3><strong>1. Introduction et contexte politique<\/strong><\/h3>\n<p>L\u2019Union europ\u00e9enne, avec la Directive (UE) 2023\/970, vise \u00e0 rendre concret et ex\u00e9cutoire le principe de <strong>\u2018\u2019salaire \u00e9gal pour un travail \u00e9gal ou de valeur \u00e9gale\u2019\u2019<\/strong>. Le manque de transparence salariale a \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9 par les institutions europ\u00e9ennes comme l\u2019une des principales causes du maintien des in\u00e9galit\u00e9s, difficiles \u00e0 d\u00e9tecter et \u00e0 contester. La directive s\u2019appuie sur des obligations conventionnelles et juridiques existantes (notamment l\u2019article 157 TFUE) et sur des \u00e9valuations montrant que les instruments actuels produisent des r\u00e9sultats insuffisants sans plus de transparence et des m\u00e9canismes de contr\u00f4le renforc\u00e9s.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>2. Objectifs de la directive<\/strong><\/h3>\n<p>Les objectifs centraux sont :<\/p>\n<ul>\n<li>promouvoir la transparence salariale au sein des organisations ;<\/li>\n<li>faciliter la d\u00e9tection et la poursuite des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration li\u00e9s au sexe ;<\/li>\n<li>renforcer les recours juridiques pour les victimes ;<\/li>\n<li>encourager des pratiques du march\u00e9 du travail visant \u00e0 \u00e9liminer les in\u00e9galit\u00e9s (par ex. \u00e9valuations de postes neutres du point de vue du genre).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces objectifs doivent conduire \u00e0 une diminution de l\u2019\u00e9cart salarial entre les sexes et \u00e0 des mesures structurelles chez les employeurs pour pr\u00e9venir les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration injustifi\u00e9s.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>3. Dispositions cl\u00e9s de la directive<\/strong><\/h3>\n<p><strong>3.1 Droit \u00e0 l\u2019information pour les salari\u00e9s et les candidats<\/strong><\/p>\n<p>Les salari\u00e9s (individuellement ou via leurs repr\u00e9sentants) ont le droit de demander des informations concernant :<\/p>\n<ul>\n<li>leur propre niveau de r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/li>\n<li>le salaire moyen, ventil\u00e9 par sexe, pour les cat\u00e9gories de travailleurs effectuant le m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les employeurs doivent fournir ces informations dans un \u00ab d\u00e9lai raisonnable \u00bb \u2014 maximum deux mois. Les candidats ont \u00e9galement droit \u00e0 des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration propos\u00e9e ou la fourchette salariale avant ou pendant l\u2019entretien. De plus, les employeurs ne peuvent pas poser de questions sur l\u2019historique salarial ou la r\u00e9mun\u00e9ration actuelle lors du recrutement. Ces dispositions renforcent l\u2019acc\u00e8s aux donn\u00e9es comparatives n\u00e9cessaires pour identifier une \u00e9ventuelle discrimination.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>3.2 Obligations de reporting et calendriers<\/strong><\/p>\n<p>La directive impose des obligations de reporting obligatoires, selon la taille de l\u2019entreprise :<\/p>\n<ul>\n<li>Employeurs de <strong>250 salari\u00e9s ou plus<\/strong> : rapport annuel ; premier rapport obligatoire au plus tard le <strong>7 juin 2027<\/strong> (concernant l\u2019ann\u00e9e civile pr\u00e9c\u00e9dente).<\/li>\n<li>Employeurs de <strong>150 \u00e0 249 salari\u00e9s<\/strong> : rapport au plus tard le <strong>7 juin 2027<\/strong> puis tous les trois ans.<\/li>\n<li>Employeurs de <strong>100 \u00e0 149 salari\u00e9s<\/strong> : rapport au plus tard le <strong>7 juin 2031<\/strong> puis tous les trois ans.<\/li>\n<li>Petits employeurs (&lt;100) : pas d\u2019obligation, mais les \u00c9tats membres peuvent en instaurer.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les rapports comprennent notamment la diff\u00e9rence salariale moyenne et m\u00e9diane, les r\u00e9mun\u00e9rations variables et la r\u00e9partition par quartiles. Ces informations doivent \u00eatre accessibles aux salari\u00e9s, repr\u00e9sentants syndicaux et autorit\u00e9s comp\u00e9tentes, et peuvent \u00eatre publi\u00e9es.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>3.3 \u00c9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong><\/p>\n<p>Lorsqu\u2019un rapport r\u00e9v\u00e8le un \u00e9cart moyen <strong>d\u2019au moins 5 %<\/strong> entre les hommes et les femmes dans une cat\u00e9gorie donn\u00e9e, et que cet \u00e9cart ne peut pas \u00eatre justifi\u00e9 par des crit\u00e8res objectifs et neutres du point de vue du genre, et que l\u2019employeur n\u2019a pas corrig\u00e9 l\u2019\u00e9cart dans les six mois suivant le rapport, l\u2019employeur et les repr\u00e9sentants des travailleurs doivent mener une \u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations. L\u2019objectif est d\u2019identifier les causes et de concevoir et mettre en \u0153uvre des mesures correctives et pr\u00e9ventives.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>3.4 Charge de la preuve, collecte des preuves et d\u00e9lais de prescription<\/strong><\/p>\n<p>La directive renforce la protection proc\u00e9durale des victimes :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Renversement de la charge de la preuve<\/strong> : lorsqu\u2019un salari\u00e9 \u00e9tablit des faits laissant pr\u00e9sumer une discrimination, il incombe \u00e0 l\u2019employeur de prouver l\u2019absence de discrimination. Cette r\u00e8gle s\u2019applique aussi lorsque l\u2019employeur ne respecte pas ses obligations de transparence salariale (par ex. refus de fournir des informations ou omission de reporting), sauf s\u2019il d\u00e9montre que l\u2019infraction \u00e9tait manifestement involontaire et mineure.<\/li>\n<li>Les \u00c9tats membres doivent pr\u00e9voir un d\u00e9lai de prescription minimum de trois ans et ne peuvent instaurer de restrictions rendant l\u2019acc\u00e8s \u00e0 la justice quasi impossible.<\/li>\n<li>Les juridictions\/autorit\u00e9s nationales peuvent contraindre le d\u00e9fendeur \u00e0 divulguer des preuves pertinentes (m\u00eame confidentielles), sous r\u00e9serve de mesures de protection appropri\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>3.5 R\u00e9parations et sanctions<\/strong><\/p>\n<p>Les victimes ont droit \u00e0 une compensation int\u00e9grale (salaires impay\u00e9s, primes, avantages en nature et pr\u00e9judices moraux). Les \u00c9tats membres doivent instaurer des sanctions efficaces, proportionn\u00e9es et dissuasives en cas de non-respect \u2014 y compris des amendes, voire des restrictions d\u2019acc\u00e8s aux march\u00e9s publics ou aux subventions. Ils doivent \u00e9galement d\u00e9signer une autorit\u00e9 de suivi (ou organisme affili\u00e9) charg\u00e9e de collecter, publier et analyser les donn\u00e9es sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>4. Calendrier et obligations de mise en \u0153uvre<\/strong><\/h3>\n<p>La directive a \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9e en mai 2023 ; les \u00c9tats membres doivent adopter et publier la l\u00e9gislation nationale n\u00e9cessaire avant le <strong>7 juin 2026<\/strong>. Les obligations de reporting commencent de mani\u00e8re progressive :<\/p>\n<ul>\n<li>grandes entreprises (\u2265250 salari\u00e9s) \u00e0 partir du 7 juin 2027 (pour l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente) ;<\/li>\n<li>autres seuils \u00e0 des dates fixes ult\u00e9rieures comme d\u00e9crit ci-dessus.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les \u00c9tats membres doivent \u00e9galement mettre en place des m\u00e9canismes de suivi et transmettre tous les deux ans des donn\u00e9es \u00e0 la Commission europ\u00e9enne (premier rapport en 2028 et rapport d\u2019\u00e9valuation de la Commission avant le 7 juin 2033).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>5. Cons\u00e9quences pour les employeurs et les services RH<\/strong><\/h3>\n<p>La directive exige des ajustements \u00e0 plusieurs niveaux :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Collecte et gestion des donn\u00e9es<\/strong> : bases de donn\u00e9es RH fiables et m\u00e9thodes de classification des postes et de comparaison salariale \u2014 incluant m\u00e9dianes et analyses par quartiles. Les m\u00e9thodes doivent \u00eatre document\u00e9es pour permettre leur examen.<\/li>\n<li><strong>Politique de recrutement<\/strong> : interdiction des questions sur l\u2019historique salarial et obligation de communiquer les fourchettes de r\u00e9mun\u00e9ration aux candidats. Cela implique une adaptation des offres d\u2019emploi, des entretiens et des syst\u00e8mes ATS.<\/li>\n<li><strong>Culture de transparence<\/strong> : formation RH et managers, communication interne et plans d\u2019action pour traiter les \u00e9carts injustifi\u00e9s. Les cabinets de conseil recommandent des audits proactifs et des \u00e9valuations juridiquement prot\u00e9g\u00e9es avant le reporting public.<\/li>\n<li><strong>Dialogue social<\/strong> : les structures de concertation (conseil d\u2019entreprise, syndicats) joueront un r\u00f4le cl\u00e9 dans les \u00e9valuations conjointes.<\/li>\n<li><strong>Risque juridique<\/strong> : r\u00e8gles probatoires renforc\u00e9es et obligation de divulgation peuvent accro\u00eetre le nombre de litiges ; les entreprises doivent pr\u00e9parer proc\u00e9dures et budgets.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>6. D\u00e9fis possibles<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li><strong>Charge administrative<\/strong> : surtout pour les entreprises de taille moyenne, qui devront \u00e9quilibrer co\u00fbts et b\u00e9n\u00e9fices.<\/li>\n<li><strong>Difficult\u00e9s m\u00e9thodologiques<\/strong> : l\u2019\u00e9valuation de \u00ab travail de valeur \u00e9gale \u00bb exige des crit\u00e8res objectifs et neutres. Les interpr\u00e9tations nationales peuvent varier.<\/li>\n<li><strong>Effets ind\u00e9sirables<\/strong> : risques de rigidit\u00e9 excessive des structures salariales ou de publicit\u00e9 trop large des salaires individuels pouvant cr\u00e9er des incitations perverses (moins de flexibilit\u00e9 ou d\u00e9localisation). La Commission r\u00e9examinera les seuils et le d\u00e9clencheur de 5 % dans son \u00e9valuation.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong>7. Conclusion &amp; Plan d\u2019action<\/strong><\/h3>\n<p>En lan\u00e7ant d\u00e8s maintenant des <strong>audits de donn\u00e9es, une classification des fonctions, des ajustements de processus et une \u00e9volution culturelle,<\/strong> les responsables RH peuvent non seulement se conformer aux obligations l\u00e9gales d\u00e8s 2026, mais aussi positionner strat\u00e9giquement leur organisation comme un employeur moderne, inclusif et transparent. La directive repr\u00e9sente donc \u00e0 la fois une obligation juridique et une opportunit\u00e9 d\u2019am\u00e9liorer la position de l\u2019organisation sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><strong><u>II. Checklist : Mise en \u0153uvre de la directive europ\u00e9enne sur la transparence salariale (2026)<\/u><\/strong><\/h3>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3><strong>1. Sensibilisation &amp; organisation<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>Constituer une \u00e9quipe projet (RH, juridique, finance, conseiller externe).<\/li>\n<li>Former le management et les responsables sur objectifs &amp; obligations.<\/li>\n<li>Lancer une campagne de communication interne.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3><strong>2. Donn\u00e9es &amp; audit interne<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>Collecter les donn\u00e9es salariales (fixe, variable, primes, avantages).<\/li>\n<li>D\u00e9finir des classifications de postes objectives &amp; neutres.<\/li>\n<li>R\u00e9aliser un premier audit interne \u00ab equal pay \u00bb en 2025.<\/li>\n<li>Identifier les \u00e9carts injustifi\u00e9s et \u00e9laborer un plan d\u2019action.<\/li>\n<li>Utiliser des outils externes ou consultants pour benchmarks et conformit\u00e9 m\u00e9thodologique.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3><strong>3. Adapter le processus de recrutement<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>Supprimer les questions sur l\u2019historique salarial.<\/li>\n<li>Ajouter les fourchettes salariales aux offres et entretiens.<\/li>\n<li>Adapter les syst\u00e8mes ATS aux nouvelles r\u00e8gles.<\/li>\n<li>Former recruteurs et managers aux obligations de transparence.<\/li>\n<li>Communiquer largement les fourchettes salariales pour renforcer l\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3><strong>4. Reporting &amp; suivi<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>Construire un tableau de bord interne (moyennes, m\u00e9dianes, quartiles, r\u00e9mun\u00e9rations variables).<\/li>\n<li>Planifier les cycles de reporting (annuel \u2265250 salari\u00e9s \/ triennal 100\u2013249 salari\u00e9s).<\/li>\n<li>R\u00e9aliser un rapport pilote en 2025.<\/li>\n<li>Pr\u00e9parer le processus d\u2019\u00e9valuation conjointe si \u00e9cart &gt;5 %.<\/li>\n<li>Partager les r\u00e9sultats avec les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3><strong>5. Formation &amp; culture<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>Former RH et managers \u00e0 la gestion des demandes de transparence.<\/li>\n<li>Relier la politique de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 la diversit\u00e9 &amp; inclusion.<\/li>\n<li>Cr\u00e9er un canal confidentiel de signalement des in\u00e9galit\u00e9s.<\/li>\n<li>Utiliser transparence &amp; \u00e9galit\u00e9 comme levier de marque employeur et de fid\u00e9lisation.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3><strong>6. Pr\u00e9paration juridique<\/strong><\/h3>\n<ul>\n<li>\u00c9laborer un protocole pour r\u00e9pondre aux demandes d\u2019information (\u2264 2 mois).<\/li>\n<li>Organiser proc\u00e9dures de preuve &amp; documentation (audit trail).<\/li>\n<li>D\u00e9velopper une strat\u00e9gie contentieuse (budget, workflows, conseillers externes).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3 data-start=\"50\" data-end=\"288\"><strong data-start=\"50\" data-end=\"69\">En conclusion :<\/strong><\/h3>\n<p data-start=\"50\" data-end=\"288\"><br data-start=\"69\" data-end=\"72\" \/>La mise en \u0153uvre de la nouvelle l\u00e9gislation sur la transparence salariale exige non seulement des ajustements juridiques et administratifs, mais \u00e9galement une expertise pointue en <strong data-start=\"252\" data-end=\"285\">Compensation &amp; Benefits (C&amp;B)<\/strong>.<\/p>\n<p data-start=\"290\" data-end=\"467\"><strong data-start=\"290\" data-end=\"299\">Tenos<\/strong> dispose d\u2019un vaste r\u00e9seau de <strong data-start=\"329\" data-end=\"377\">professionnels C&amp;B int\u00e9rimaires exp\u00e9riment\u00e9s<\/strong> capables de renforcer votre d\u00e9partement RH durant les phases critiques de ce processus.<\/p>\n<p data-start=\"469\" data-end=\"762\">Qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un <strong data-start=\"489\" data-end=\"513\">projet \u00e0 court terme<\/strong>, tel qu\u2019un audit interne d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, la r\u00e9vision des classifications de fonctions ou la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de reporting durable, nos professionnels RH apportent<strong> le soutien pratique et l\u2019accompagnement strat\u00e9gique n\u00e9cessaires<\/strong>.<\/p>\n<p data-start=\"764\" data-end=\"965\">Ainsi, votre organisation pourra r\u00e9pondre avec confiance et efficacit\u00e9 aux obligations de la nouvelle directive europ\u00e9enne, tout en renfor\u00e7ant sa position en tant qu\u2019<strong>employeur moderne et transparent.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"parent":0,"template":"","class_list":["post-3678","insights","type-insights","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/tenos.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/insights\/3678","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/tenos.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/insights"}],"about":[{"href":"https:\/\/tenos.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/insights"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/tenos.be\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3678"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}